Lettre de l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès – Oct. 2025

On a parfois tendance à opposer la représentation des salariés, la défense de leurs conditions de travail et leur participation à la prise de décision dans l’entreprise. Pour des raisons tenant aux ambiguïtés de la réglementation française sur le droit de la participation des salariés, on constate que cette confusion est particulièrement marquée dans notre pays.

Pourtant, nos principes constitutionnels reconnaissent, d’une part le droit syndical et le droit de grève, d’autre part le droit de tout travailleur de participer, « par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises » (8è alinéa du préambule de la constitution de 1946). Ainsi, la représentation des salariés, et leur participation tant à la détermination des conditions de travail qu’à la gestion des entreprises relèvent du « principe de participation », sans distinction.

L’explication de cette opposition un peu factice doit être recherchée dans les limites françaises du droit de la participation des salariés à la gestion des entreprises, remarquable àsa timidité et à ses incohérences. Pour corriger ces travers, le développement des fonctions et des enjeux de la négociation collective de travail apparait comme le moyen de donner la plus grande ampleur au principe de participation des travailleurs.

Limites françaises de la représentation des salariés dans la gestion des entreprises

Transposant un accord national interprofessionnel, la loi de Sécurisation de l’emploi de 2013 a rendu obligatoire la désignation d’administrateurs salariés dans les sociétés. Ces dispositifs, renforcés par la loi sur la Dialogue social de 2015 puis la loi PACTE de 2019, demeurent timorés. La loi prévoit désormais que, dans les sociétés anonymes ou en commandite par actions qui emploient au moins 1000 salariés en France ou au moins 5000 en France et à l’étranger, deux sièges d’administrateurs sont réservés aux salariés  au conseil d’administration ou au conseil de surveillance si ce dernier compte plus de huit administrateurs, un s’il en compte huit ou moins. Qu’il s’agisse des seuils d’effectifs permettant leur implantation ou du nombre d’administrateurs salariés  dans les organes de direction, la France reste à la traine de nombre de pays européens, qu’il s’agisse de l’Allemagne, des pays nordiques ou de plusieurs pays d’Europe centrale.

Mais au-delà de ce constat, c’est d’abord l’ambiguïté du rôle des administrateurs salariésdans la direction des grandes entreprises qui peut expliquer le peu d’appétence française pour ce mode de pouvoir des travailleurs, y compris de la part de certaines organisations syndicales.

Le législateur français a choisi de dissocier la représentation du personnel et syndicale des salariés d’une part, leur représentation dans les organes de direction des grandes entreprisesd’autre part. L’article L. 225-30 du code du commerce va jusqu’à instituer une incompatibilité de principe entre le mandat d’administrateur salarié et celui de représentant syndical au CSE. Dans leur rapport au gouvernement (9 mars 2018, p. 57), Nicole Notat et Jean-Dominique Senard relèvent que « l’interdiction du cumul entre la fonction d’administrateur et celle d’élu syndical est une règle française qui n’existe dans aucun autre pays d’Europe appliquant le système des administrateurs salariés, ce qui a justifié des interrogations lors des auditions ».

Cette spécificité française induit l’idée d’une distinction entre les intérêts représentés par les uns et par les autres : les représentants du personnel et syndicaux auraient vocation à représenter et défendre les intérêts matériels et moraux des salariés dans leurs rapports avec l’entreprise, quand les administrateurs salariés représenteraient les intérêts des salariés comme force de production dans l’entreprise. Cette distinction peu convaincante est nécessairement porteuse d’ambiguïtés quant au rôle des uns et des autres à l’égard des directions d’entreprises, et de nature à diluer leur capacité d’action et donc leur efficacité face à elles. A titre d’exemple, les administrateurs salariés sont de droit soumis à la même obligation de confidentialité sur les informations reçues que les autres administrateurs, alors que les représentants du personnel et syndicaux se sont soumis qu’à une obligation de discrétion, moins contraignante.

Cette singularité française se retrouve d’ailleurs dans le mode de désignation des administrateurs salariés lui-même. Relevant du code de commerce et non du code du travail, les modalités de la désignation des administrateurs salariés sont confiées aux actionnaires qui en disposent librement dans leurs statuts. Si fort heureusement nombre de ces statuts prévoient de réserver la désignation des administrateurs salariés aux organisations syndicales représentatives ou aux représentants du personnel, il serait plus simple et clair de le prévoir expressément dans le droit du travail.

Un évolution de l’ensemble de ces règles dans le sens de l’intérêt des salariés semble avoir été ouverte en 2019 par la loi PACTE. En consacrant au plan législatif la notion d’ « intérêt social »  de l’entreprise, le législateur a marqué une avancée vers l’idée que l’entreprise « organisation » ne se limiterait à la somme d’intérêts particuliers, mais recouvrirait un intérêt autonome, à la construction duquel participeraient les représentants des salariés. Cette reconnaissance de l’intérêt social de l’entreprise reste à nourrir ; le développement du champ de la négociation sociale se révèle, dans cette perspective, prometteur.

Négociation du principe de participation et développement du champ de la négociation collective

L’évolution du droit du travail français depuis une quinzaine d’année est marquée par l’institution d’un triptyque qui préside désormais à toutes les relations du travail : danschaque domaine (à l’exception notable du champ de la santé et de sécurité des salariés), le code du travail distingue désormais les dispositions d’ordre public (celles qui ne peuvent être remises en cause par accord dans un sens défavorable aux salariés), le champ de la négociation collective, et les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord. C’est ainsi que, progressivement, le champ de la négociation sociale a été considérablement étendu dans l’entreprise : l’ordre public est limité aux protections élémentaires des salariésauxquelles la négociation ne peut porter atteinte, et les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord prévoient un régime juridique unique et indifférencié pour les entreprisedans lesquelles aucune négociation n’intervient, faute d’acteurs ou faute d’accords.

Initialement réservée aux droits et garanties sociales des salariés (salaires, durée et organisation du travail, …), cette évolution a été étendue dans un second temps aux attributions des représentants du personnel et syndicaux. Le triptyque, ouvrant le champ de la négociation d’entreprise, est désormais applicable aux moyens des représentants du personnel (nombre d’heures de délégation, contenu de l’information transmise, …), et surtout à leurs prérogatives (délais de consultation et expertises du CSE, pouvoirs des CSSCT ou des représentants de proximité, …). En d’autres termes, les partenaires sociaux dans l’entreprise sont aujourd’hui appelés à tout négocier, y compris leur propre pouvoir. Pour reprendre l’excellente expression du Professeur Georges Borenfreund, nous sommes entrés dans l’ère de la « négociation du principe de participation ». 

Cette tendance au « tout négociable » a pu susciter des réserves chez des acteurs sociaux inquiets d’un recul de la réglementation d’ordre public. Il est pour autant peu crédible de prétendre au plan politique revenir sur une évolution qui dépasse aujourd’hui largement les seules relations du travail ; et surtout, l’expérience montre que les acteurs syndicaux qui – de plus en plus nombreux – s’emparent de ces nouveaux enjeux de négociation, sont aujourd’hui les premiers à en tirer d’intéressants bénéfices dans les accords conclus, pour eux et pour les salariés qu’ils représentent. Ceux qui, à l’opposé, demeurent réticents à s’emparer de ces nouveaux enjeux de négociation, en font souvent les frais, étant par définition renvoyés à l’application lapidaire et indistincte du droit supplétif applicable en l’absence d’accord, souvent inadapté et insuffisamment protecteur.

En définitive, il apparait que cette évolution du droit social peut être bénéfique pour le monde du travail à condition d’être accompagnée de deux impératifs majeurs. Le premier est que l’Etat garantisse aux représentants du personnel et syndicaux un haut niveau de formation et d’accompagnement dans la conduite des relations sociales. Si l’on pense que les acteurs sociaux ont intérêt à s’emparer de ces nouveaux enjeux de négociation, encore faut-il qu’ils en connaissent les règles et maîtrisent les conséquences des alternatives auxquelles ils seront soumis si aucune négociation n’aboutit, autrement dit qu’ils connaissent l’état du droit supplétif applicable en l’absence d’accord. Les entreprises ayant davantage les ressources pour se doter de cette expertise, un effort massif s’impose pour en doter les représentants des salariés, quel que soit la taille de l’entreprise, et ainsi réduire l’inégalité entre parties à une même négociation.

La seconde tient au niveau de protection des salariés auquel répondent dans le code du travail les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord. Autour d’une table de négociations, chaque partie doit se poser une seule question : « Quel sera le régime applicable aux salariés si je ne signe pas le projet d’accord ? ». Si ce régime est peu protecteur des salariés, chacun comprend aisément que l’entreprise sera peu incitée à négocier loyalement, sachant pertinemment le peu de risques qu’elle court à ne pas conclure. Force est de constater que tel est trop souvent l’état du rapport des forces actuel dans les négociations, du fait du recul des protections sociales dans nombre de domaines.

A ces conditions, le développement des enjeux, des thèmes et de l’amplitude de la négociation collective d’entreprise, peut constituer un facteur d’amélioration substantielle de la participation des salariés à la gestion des entreprises, au moins aussi important que la pouvoir donné aux administrateurs salariés dans les organes de direction des grandes entreprises. D’abord parce que la négociation d’entreprise n’est pas réservée aux grandes entreprises dotées d’un conseil d’administration ou de surveillance ; d’autre part parce qu’elle relève de véritables contre-pouvoirs donnés aux représentants syndicaux dans leurs rapports avec les directions d’entreprise.