Lettre de l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès – Oct. 2024

Il y aurait beaucoup à dire sur les évolutions du droit de la représentation élue du personnel et de la négociation collective depuis plus dix ans : loi de Sécurisation de l’emploi de juin 2013, loi « Dialogue social » d’août 2015, loi « Travail » d’août 2016, ordonnances « Travail » de septembre 2017 ont largement bouleversé les règles du jeu des relations collectives de travail.

Si on devait conserver une de ces tendances, ce serait l’institution d’un triptyque dans le code du travail, distinguant pour chaque thème les dispositions d’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord. Ce triptyque, progressivement étendu à tout le champ de la négociation collective et à la représentation du personnel, a ouvert, pour reprendre l’expression du Professeur Borenfreund, l’ère de la « négociation du principe de participation ». Dit autrement, on peut désormais presque tout négocier dans l’entreprise, y compris ses propres attributions, son propre pouvoir. Il s’agit là d’une évolution majeure, dont on doit constater que les acteurs eux-mêmes tardent parfois à s’emparer. 

Si on devait regretter une évolution, c’est du côté du droit des instances de représentation du personnel, devenues le seul CSE, qu’il faudrait chercher. L’institution d’une instance unique et la suppression des CHSCT ont considérablement réduit la proximité entre les salariés et leurs représentants et affecté l’appréhension des questions de sécurité et de conditions de travail par ces derniers ; l’enfermement des consultations dans des délais préfixes a substantiellement altéré la qualité de l’information donnée aux représentants du personnel, à tout le moins dans les consultations ponctuelles du CSE. La clarification salutaire des consultations récurrentes du comité, regroupées en trois grandes consultations (économique et financière, politique sociale, orientations stratégiques), et l’institution d’une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), ne compensent pas cette dégradation des consultations ponctuelles, préalables à la mise en œuvre des projets d’entreprise importants.

Cette double tendance est si nette que le constat suivant peut souvent être fait dans les entreprises : là où les partenaires sociaux se sont accordés pour déterminer par accord des règles de mise en place et de fonctionnement des instances, des solutions innovantes et adaptées aux spécificités ont pu être trouvées, à la satisfaction des représentants du personnel comme des directions ; là où aucune négociation sur ces thèmes n’est intervenue, la soumission lapidaire aux dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord s’est traduite par une dégradation globale de la qualité des consultations, au détriment des élus, parfois également  des entreprises qui ont dû constater blocages et tensions dans les relations sociales.

Ce constat devrait conduire à l’institution dans le code du travail d’une obligation pour les entreprises de négocier un accord de mise en place et de fonctionnement des CSE. La logique plaiderait pour que cette négociation obligatoire intervienne avant la mise en place ou le renouvellement des instances de représentation du personnel, le plus souvent tous les quatre ans. Accord de mise en place des CSE dans les grandes entreprises à établissements distincts, d’abord : si en réalité une relative obligation de négocier sur ce sujet a déjà été reconnue par la jurisprudence, le code du travail ne la pose pas explicitement, et le fait est qu’elle n’est souvent pas respectée. Or, le découpage dit « social », déterminant le nombre et le périmètre des établissements de CSE, est un enjeu majeur pour les représentants du personnel comme pour les entreprises, puisqu’il établit le niveau de proximité entre les salariés et leurs représentants pour la démocratie sociale en entreprise. Accord de fonctionnement des CSE,ensuite : toutes les modalités de fonctionnement et d’exercice des attributions des représentants du personnels, incluant les moyens dont ils disposent, sont aujourd’hui négociables, dans le respect des règles d’ordre public, et l’établissement conventionnel de ces normes est une forte garantie de leur adaptation aux spécificités de l’entreprise et aux besoins des salariés en matière sociale.

Il sera opposé que de nombreux accords aujourd’hui existants ne font que reprendre les dispositions du code du travail applicables en l’absence d’accord, et ne sont donc d’aucune utilité. C’est exact, et cela tient d’abord à la méconnaissance par les partenaires sociaux de l’étendue de leurs prérogatives conventionnelles. On objectera que c’est toujours parce qu’un objet de négociation entre dans les mœurs et que les acteurs apprennent à s’en emparer, qu’il monte progressivement en puissance et révèle dans la durée ses bienfaits. Les objets de négociation sur la représentation du personnel et syndicale sont déterminants et quasiment infinis : moyens des représentants du personnel et syndicaux, tenues des réunions, modalités des consultations récurrentes et ponctuelles (dont les fameux délais de consultation), contenu de l’information (BDESE), expertises, déclenchement des alertes, déroulement des enquêtes, mais aussi prérogatives syndicales, champs de la négociation d’entreprise, modalités des négociations obligatoires… 

L’importance de ces enjeux et le temps passé par entreprises et représentants du personnel dans la conduite des relations sociales justifient bien qu’une négociation y soit consacrée une fois par mandat. Rappelons qu’une obligation de négocier ne se traduit jamais par une obligation de conclure, mais comprend celle pour les parties d’échanger de bonne foi, avec la volonté de trouver le chemin de l’accord. Là encore, toute l’expérience des relations sociales démontre que c’est de la négociation loyale que procèdent les expériences sociales les plus innovantes et protectrices.