Lettre de l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès – déc. 2024

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, transposant largement le contenu d’un accord national interprofessionnel majoritaire, a institué un nouveau régime juridique applicable aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Fondé sur une articulation entre la négociation d’un accord collectif et la faculté de recourir à un plan unilatéral, le tout sous le contrôle de l’autorité administrative, ce dispositif révèle, après plus de dix ans, des enseignements intéressants sur la négociation d’entreprise.

Rappelons d’abord qu’avant la loi de 2013, le recours au PSE ne pouvait procéder que d’un document unilatéral de l’entreprise, soumis pour avis à la consultation des représentants du personnel. Devant répondre à un certain nombre de conditions de forme et de fond, la procédure et le plan lui-même pouvaient ensuite être contestés devant le juge judiciaire, compétent pour juger sa régularité et sa validité.

Avec la loi de sécurisation de l’emploi, inspirée sur ce point du droit allemand, le droit du PSE repose désormais sur l’articulation suivante : 1. La procédure comme le contenu du PSE sont soumis à l’arbitrage final de l’autorité administrative (la DREETS régionalement compétente). 2. L’entreprise est libre de choisir la voie négociée avec les organisations syndicales ou la voie unilatérale devant le seul CSE. 3. Si elle choisit la voie unilatérale – ou si elle se trouve contrainte d’y recourir parce qu’elle n’est pas parvenue à la signature d’un accord collectif majoritaire avec les syndicats – elle sera confrontée à un contrôle renforcé de l’administration sur la procédure et le contenu du plan ; si au contraire elle parvient à la signature d’un accord majoritaire, elle bénéficiera d’un contrôle léger ou restreint de l’administration. 4. In fine, la DREETS aura seule le pouvoir d’homologuer le plan unilatéral ou de valider l’accord de PSE, ou de ne pas le faire, décision administrative qui pourra être contestée devant le juge administratif.

Ainsi, toute la philosophie du dispositif légal consiste à faire en sorte que l’entreprise soit fortement incitée à parvenir à la conclusion d’un accord de PSE avec les organisations syndicales, afin de bénéficier d’un contrôle restreint de l’administration et s’assurer une forte sécurité juridique ; à l’opposé, la soumission au CSE d’un document unilatéral de PSE ouvrira aux représentants du personnel et syndicaux des facultés de contestation élargies dans le cadre d’un contrôle administratif renforcé, affectant significativement la sécurité juridique du processus. Une décennie après la promulgation de la loi, le bilan est sans appel : les cas de contestation judiciaire d’une décision administrative de validation d’un accord de PSE sont peu nombreux, et les décisions d’annulation de la procédure par le juge administratif quasi nuls. Les cas de contestation des décisions d’homologation de PSE unilatéraux sont beaucoup plus nombreux, ainsi que les décisions d’annulation par le juge administratif.

Ce jeu tripartite Entreprise / Représentants du personnel et syndicaux / Autorité administrative offre des perspectives de négociation riches, pour ceux qui se donnent les moyens de s’en emparer. On sait d’abord que l’Etat promeut la signature des accords de PSE pour éviter les contentieux et sécuriser les procédures, et recommande aux DREETS de favoriser la conclusion de tels accords. Ainsi, dans le cours de la procédure, tout l’enjeu pour les organisations syndicales est de faire comprendre à l’entreprise qu’elles savent que cette dernière a tout intérêt à trouver le chemin de la signature d’un accord avec elles. Dès lors, le rapport de forces qu’elle peuvent construire avec l’entreprise est le suivant : si l’entreprise veut sécuriser le processus de PSE, elle doit créer les conditions de la signature d’un accord majoritaire, en se rapprochant de la position des représentants syndicaux sur le nombre de licenciements projetés, les catégories professionnelles impactées ou les critères d’ordre des licenciements, et en apportant des garanties suffisantes sur les mesures sociales de reclassement ou indemnitaires. Si elle ne le fait pas, elle prendra le risque d’un document unilatéral qui sera beaucoup plus strictement contrôlé par la DREETS, sur la procédure comme sur le contenu du plan.

Cette articulation éclaire d’un nouveau jour le rôle que peut jouer l’Etat dans une démocratie sociale rénovée. La fonction de l’Etat ne peut pas être celle d’un acteur neutre, se bornant à enregistrer le résultat de négociations spontanées entre partenaires sociaux, en particulier dans un contexte économique et financier global marqué par une moindre capacité de résistance des salariés et de leurs représentants face aux entreprises. Un dispositif du type de celui retenu pour les procédures de PSE, consistant à faire varier le degré de contrôle étatique sur les mesures retenues selon qu’elles relèvent d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’entreprise, peut participer de ce rôle actif de l’Etat pour faire vivre un dialogue social plus égalitaire et constructif.

Dans les négociations collectives ordinaires, la qualité du dialogue social est, thème par thème, fonction du niveau de protection accordé aux salariés aux termes des dispositions légales supplétives applicables à défaut d’accord : c’est parce que les négociateurs savent que le législateur a fixé un niveau de protection des salariés élevé à défaut d’accord que le contenu des accords sera mieux disant social. Dans des procédures de type PSE ou rupture conventionnelle collective – qui ont la particularité de procéder d’une initiative patronale – le recours à l’Etat comme arbitre peut être une solution pour favoriser la recherche d’accords, à la condition que le contrôle étatique soit renforcé en l’absence d’accord, et que le droit applicable à défaut d’accord soit suffisamment protecteur des salariés.