Lettre de l’Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès – Nov. 2023

Par un arrêt du 1^er juin 2023 (n° 22/13.303), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les conditions conventionnelles dans lesquelles peuvent être institués dans l’entreprise des représentants de proximité.

Rappelons qu’en vertu de l’article L. 2313-7 du code du travail, c’est l’accord collectif visé à l’article L. 2313-2 C. trav. – autrement dit celui qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts – qui peut mettre en place des représentants de proximité.

Saisie de la question de déterminer si un accord collectif autre que cet accord de « découpage social » pouvait mettre en place des représentants du proximité – en l’espèce un accord d’établissement « Gares et connexions » du groupe SNCF – la haute juridiction pose le principe qu’il résulte de la règle légale que :

– les représentants de proximité ne peuvent être mis place que par l’accord collectif de découpage en établissements distincts visé à l’article L. 2232-12 C. trav., à défaut de quoi les dispositions afférentes de l’accord sont nulles et les mandats de représentants de proximité caducs ;

– toutefois, dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts ont été déterminés par une décision unilatérale de l’employeur ou sur recours contre celle-ci devant l’autorité administrative, un accord collectif peut prévoir pour l’ensemble de l’entreprise la mise en place de représentants de proximité rattachés aux différents CSE.

Cette décision de la Cour de cassation est riche de plusieurs enseignements, et soulève tout autant d’interrogations pour l’avenir.

Elle relève d’abord d’une stricte application de la loi, le législateur ayant expressément prévu que seul l’accord de « découpage social » de l’entreprise peut mettre en place des représentants de proximité. Elle porte ensuite – certes sur la nature de l’accord qui peut mettre en place ces représentants – mais également sur son niveau, qui par définition ne peut être que celui de l’entreprise et non des établissements de celle-ci puisque seul un accord d’entreprise peut procéder à un tel découpage. Il s’en déduit manifestement une volonté de la Cour de cassation de garantir une organisation centralisée dans l’entreprise et en amont du processus électoral du recours aux représentants de proximité, et une certaine homogénéité en évitant des solutions différenciées selon les accords conclus dans chacun des établissements.

Reste qu’une telle jurisprudence posera à n’en pas douter des difficultés non négligeables.

D’abord, elle fragilise nombre d’accords collectifs qui ont pu mettre en place des représentants de proximité en marge des principes ici dégagés, la mise en place de ces représentants se trouvant alors menacée de caducité ; rappelons toutefois icique l’action en annulation d’un accord d’entreprise ou d’établissement est dédormais enfermée dans un délai de deux mois à compter de sa notification aux syndicats représentatifs dans l’entreprise, ce qui pourrait venir limiter ce risque.

Ensuite, il est singulier – et en vérité assez éloigné à l’évolution du droit de la négociation collective – de venir prédéterminer le type ou le niveau d’accord collectif qui peut instituer tel ou tel avantage ou instance dans l’entreprise. En effet, le principe est désormais une liberté très large de la négociation d’entreprise, qui peut porter sur tout objet licite, sous réserve du respect des règles de conclusion propres à certains accords compte tenu de leur thème. Nombre de dispositions salariales sont aujourd’hui intégrées dans des accords qui n’ont pas été négociés dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires, et il ne viendrait pas à l’idée de personne de remettre en cause ces avantages. Reste que les dispositions de l’article L. 2313-7 du code du travail susvisées sont dénuées de toute équivoque en ce qu’elles ne visent que l’accord de découpage en établissements distincts de l’entreprise, et que la critique doit donc être d’abord formulée à l’encontre du législateur.

Enfin, relevons que, selon l’article L. 2315-41 C. trav., l’accord de « découpage social »est également celui qui fixe les modalités de mise en place et détermine les attributions et moyens des CSSCT, aux termes d’une rédaction identique à celle de l’article L. 2313-7 C. trav.. Doit-on en déduire que tous les accords collectifs – autres que des accords de « découpage social » – ayant déterminé ces modalités de mise en place et moyens des CSSCT sont eux-mêmes menacés de nullité, et les modalités et moyens en cause eux-mêmes menacés de caducité ?

Tout porte aujourd’hui à craindre une telle évolution jurisprudentielle, qui pourrait considérablement affaiblir les CSSCT existantes, après les représentantsde proximité, et appellerait avec force une évolution législative garantissant le principe que tout accord collectif d’entreprise régulièrement signé peut instituer des instances de représentation du personnel et leur octroyer des attributions et moyens.